王辉：北京曜辰程启管理咨询有限公司创始人。曾在全球知名人才寻访及企业人力资源咨询公司Manpower，任管理合伙人及全球战略客户部总监一职。拥有近20年丰富的与全球最杰出的企业、组织及领导者合作的经验，致力于为他们的在华企业和海外机构寻聘全球顶尖人才，提升领导力。

作为中国最早一批从事企业高管及董事会成员寻聘的顾问，王辉先生及团队成功为众多国内外知名能源及制造型企业、互联网高科技领域独角兽，及快速发展的初创型团队提供专业解决方案与服务。在以往十几年经济快速发展变化趋势下，见证了企业对于人才、领导力及组织发展需求的变化与严峻挑战，积累了丰富洞察。

王辉先生的两段创业经历，均致力于为中国企业提供高管寻访及寻聘顶尖领导型人才。作为纽约大学EMBA项目的客座讲师，中国专家科技经济咨询中心有限公司顾问，华夏基石项目合伙人，坚持与众多国内外专家学者共同研究探索创新模式，以大数据、人工智能等科技赋能手段，为企业及领导者提供高效的专业解决方案和服务。

主持人简介

武卿，盛景网联集团合伙人，专注硅谷、以色列科技精英报道的媒体公司奇霖传媒创始人。跨国媒体品牌《硅谷大佬》《环球链》《环球大佬》出品人、总制片人，书籍《区块链真相》《全力以赴》作者。央视《焦点访谈》《新闻调查》前调查记者。多项知名国际国家大奖获得者。2017中国十大品牌女性、2021中国品牌女性500强荣誉获得者。以色列国会科技委员会、美国国家祈祷早餐会嘉宾，以色列旅游部、澳大利亚华语电影节推广大使，众多硅谷、以色列创投人士的中国媒体朋友。

中南财经大学工商管理硕士，清华大学五道口金融学院“金融媒体高管”项目成员。

武卿：正式对话前，还是要隆重介绍一下，辉总曾在全球知名的人力寻访及企业人力资源咨询公司担任管理合伙人和全球战略客户部总监，拥有近20年丰富经验，致力于为在华企业和海外机构寻聘全球顶尖人才，提升领导力。在开始之前，请您再介绍一下，过往您在这个领域的经历。

王辉：各位线上的朋友，大家好。我的经历比较简单，大家理解我是人力资源行业的互联网人就好。在线下人力资源咨询和服务行业，有差不多16年的经验，从最初级的顾问助理，一直到后来做到大中华区管理合伙人。我们主要为相对成熟、有比较完善组织体系的客户，提供中层到高层的人才寻访服务。对于相对快速发展和体系不成熟的企业，也帮助共同打造领导力和组织能力建设。过去16年间，服务了很多世界500强企业。

2010年之后，特别开心看到国内大型国央企业和民营企业发展非常迅速，超过了在国内本土化发展的外资企业，逐渐走向了国际化、全球化，最后也踏上了数字化发展进程。我有幸在这个过程中，跟这些领域中非常优秀的人力资源专家，以及一些创始人有很多合作，帮他们打造组织发展的能力，领导力和高管的甄选服务。

在互联网方面，我算半个创业人，做了两款产品。

第一款产品在2012年，踏上了人力资源行业数字化的路线，当年也很简单粗暴，copy一款美国的产品，是一款ATS，为招聘者提供招聘全周期的过程管理软件。打开软件会有所有的过程管理、数据看板、数据中台，包括数据库都是统一的，也开发了关键词匹配技术，现在很多大厂自主研发的ATS产品中都有匹配的插件，这个插件技术就是我们当时带过来共同使用的。

第二款产品是从2020年开始，实际上是一个SaaS平台类产品，以数据驱动为底层基础，通过人工智能技术，最大化地把有需求的企业的信息发布出来，以及把人才中介机构串联在一起，由AI人工智能匹配功能，帮大家完成更快速的匹配，提高精准度。就此，我也算走上了创业不归路。

武卿：接下来的时间，希望聚焦一个特别重要的问题，说到人力资源如何被数字化和数智化赋能这块儿。假如有一个企业要开始做人力资源数字化了，该如何开始？所以请教您的问题是：企业到底怎么做人力资源方面的数字化转型方案是最聪明的？

王辉：因为每个企业的发展阶段不一样，需要的解决方案一定是不同的，过往一些项目可以和大家做个分享。如何能跟企业共同去打造最好的制作方案或者走流程的方式，仅供大家参考。

在这之前有两句话要铺垫一下：第一是之前提到的生产力和生产关系，牵一发动全身的项目，一定是CEO和创始人一把手工程。第二是这个过程一定不是一个节点，完成以后就停掉了，一定是持续的过程。随着企业不断的变化，对组织能力要求的变化是持续的。

说到具体方法：

第一，建议尽早入手，越早越好，可以把它当成自我学习，或者是深度理解企业数字化转型和人力资源数字化转型的课程，多去接触时下比较好的技术和产品，这实际上也是一把手工程。

第二，把战略梳理出来以后，找到要具体解决的问题是什么，需求是什么。再往下一层看，可能创业企业需求很清晰，要看业绩达成情况、看绩效情况，这需要多维度的数据看板，不是为了梳理而梳理，而是在日常管理过程中，看人效和绩效，通过数据和智能化，让数据拿得更快，显现的维度更多。

第三，必须要提企业服务，人员的入离转调，包括考勤管理、休假管理、加班管理，这是在企业服务管理层面，领导非常关注的问题，这部分也是非常重要的环节。从体验感上讲，并不是老板要做数字化转型，而是考虑到所有人的数字化需求，这也是很好的全民动起来的过程。

从需求的角度上看，人力资源的数字化转型需求，分四个阶段或者四个方面：

第一是线上化，可以理解成把传统的报表和数据搬到线上。

第二是体验化，以用户需求驱动产生，包括终端界面的需求，比如会看到开会的老板，在看数据时前面放一块屏，就是友好界面终端。

第三是数字化，能用数字还原所有企业运营过程中的场景，把所有场景用数字化去呈现和体现，包括数据、报表、流程等，现在大部分企业的人力资源数字化程度都低，一些大厂和国央企走得比较靠前。不知道大家对中粮有没有了解，中粮在香港有个新业务，做在线的粮油大宗商品交易平台，这个平台很厉害，既体现了中粮的资源优势，对政策把控的准确度和资金的优势，同时，转型又非常成功，整体全流程都进行了数字化。

第四是数智化，也就是智能化，我觉得非常有必要，而且一定是人力资源数字化的终局。线上化、体验化和数字化实际上都是围绕数字，在互联网平台上，它只是提供了数据基底，在决策上并没有足够的支撑，所以还需要通过人脑判断。

作为CEO可能会问，用的人到底是不是最对的人。在招聘过程中，说招不到人，是不是穷尽了所有的人？公司里这么多组织，谁能告诉我哪个组织的合作是最好的？哪个组织的业绩是最强的？如果大量数据丢给CEO、创始人，这个需求提出来以后，真要花几个月去完成，根本等不了，可能都忘了需求了。所以，智能化一定能帮助计算，在数据有一定逻辑的收集上，通过提前分析和预判，帮助大家决策，那时只需要选择不同的决策，按下按钮就OK了。

最后，建议要成立数字化转型团队，每天看进度、推进，持续推进。

最终会看到算力带来的价值，有几点建议给大家。

第一，首先不光要梳理自己的战略和需求，还要看公司对于数据的需求，和目前数字化的状态到底是什么阶段。看下阶段以后，知道和想要的目标差别有多大，给自己一个合理的预期。

第二，从最小的场景需求入手。哪怕是想完成线上化，完成入转调离的线上话管理操作，工资发放或是薪酬绩效考核，从一个最小的入口切入，至少提前先把战略需求梳理出来。在这个过程中，大家会形成做数字化转型的意识，这个意识和方法论逐渐会沉淀。

第三，在数据的产品选择上，可以考虑从流程上，从使用的不同产品上讲，一定要考虑打通数据接口，这是必然的趋势，这个过程简单来讲，是地基做得好，未来收取数据时才会四通八达，最后提高决策的效率会高很多。

这是我的几点分享。

武卿：非常感谢，刚刚讲的非常有画面感，听您讲的过程中，也激发起了很多思考。我创业之前在大厂工作，回头看会发现：那么大的企业在某些重要地方竟然还没有做到在线化，这对企业来讲影响是非常大的。所以还是要强调一点，最起码在意识上一定要清晰，在决心上一定要坚定，这两方面清晰之后，后面的事没有那么难。

王辉：像今天提到的，可以看到企业发展会面临组织和领导力挑战，对于人才的选择，也面临很多困难。我的合伙人是滴滴原中台产品的负责人，我们在合作中是互补型，我是业务和经营型，他是产品和技术型，我们这个项目未来要打造的产品，是能帮助企业快速建立人才画像，以线下轻咨询的方式，以数据和人工智能驱动的形式，产生非常清晰的岗位词典，帮企业做精准匹配的推荐服务。如果有能帮到的企业，也非常愿意交流。

武卿：好，谢谢您的介绍。希望以后有时间能在人力资源方面继续探讨，也希望您多多指教，谢谢。

王辉：好的，也谢谢您，谢谢线上的伙伴们。