一边疯狂裁员一边疯狂招聘这是大公司的人才战略-- 迪族网

一边疯狂裁员一边疯狂招聘这是大公司的人才战略

来源：中关村在线　2019-09-24 11:21:06

今年以来，大量关于互联网裁员的消息层出不穷，也被外界看作是互联网行业不景气的一个重要表现。但是，据猎聘网日前发布的2019年第一季度人才报告统计数据显示，互联网公司人才需求同比2018年一季度增长57.43%，其中新兴互联网公司招聘需求同比增长32.83%，具有10年以上历史的互联网公司的招聘需求同比增长39.30%。

数据比资讯更能反应真实情况，这表明以互联网为代表新兴科技产业出现了两极分化，一方面企业开启裁员潮，进行更新换代，加大内部竞争的压力以提高效率;另一方面企业对稀缺性人才依然保持了极高的需求，高速增长的招聘需求表明企业之间同时也在上演一场“抢人大战”。

大公司人才战略：一边疯狂裁员，一边疯狂招聘

9月来临，新一年的秋招即将开启，对于已经明确发展规划的“大厂”来说如何猎取自己心仪的人才，已经形成了周密的方案;而对于渴望进入明星大厂的学子来说，通过研究企业的发展趋势，了解目标企业的人才需求再进行相应的准备，则是更加有效的求职策略。

盘点一年以来的互联网行业重大趋势以及相关的产业研究会发现，在2019年的这个节点上，大厂们对人才的策略呈现出三个鲜明的特点：复合型、数据化、“联盟”。

数据驱动的复合型人才成为“香饽饽”

作为人事领域的权威机构，中国人民大学劳动人事学院的课题组发布的一份《零售电商平台就业吸纳与带动能力研究》的研究报告指出，既懂线上数字技术又了解线下零售实践的新零售复合型人才已成为电商竞争的关键因素。

报告披露的一组数据显示，仅2017年，阿里巴巴零售生态创造就业机会总量达3681万。而零售生态下一步的致胜关键就在于获取数字技术和零售能力兼备的复合型人才。

无独有偶，同样是零售行业巨擘的苏宁，也在强调复合型人才的重要性。苏宁董事长张近东提出“两栖人才”的概念，强调不论是管理岗还是业务岗的员工，都需要具备科技认知和数据意识。

把数据能力和业务能力结合起来的复合能力模型，已经成为了互联网大厂需求人才画像的关键特征。

为什么数据能力这么重要?归根结底是因为大数据已经成为零售行业的“大脑”。

在互联网的下半场，在智慧零售时代到来之时，企业要打的是一场关于“数据经营”的持久战。所以早在2017年的“818”结束之后，张近东就在企业内部不断强调，“数据经营能力是每一个零售人都必须掌握的基础能力。未来，零售企业上至总裁，下至一线员工，都需要建立起通过数据开展工作的意识，掌握数据经营的能力。”

清华大学计算机系教授武永卫披露的一组数据指出：2020年到2022年，中国需要180万数据人才，但目前只有约30万人。而根据国际数据公司(IDC)测算，2020年，企业基于大数据计算分析平台的支出将突破5000亿美元。

2019年5月，在创投市场极其冷清的环境下，围绕互联网职业进行专项技能培训的在线教育机构依旧获得了数亿元的融资，而翻看他们的培训课程表可以发现，围绕数据理论、数据分析、数据工具、数据呈现等各方面的数据课程已经成为最热门的课程。

人才市场的风向标，已经相当明晰。

企业人才机制新趋势

2019年6月，阿里巴巴向美国SEC递交年报，首次向外界披露了阿里巴巴的38名合伙人，其中就包括年仅33岁的淘宝兼天猫总裁蒋凡。

而在9月10日阿里巴巴集团董事局主席马云的卸任演讲中更提到，“今天不是马云的退休，而是一个制度传承的开始”。因为从2010年开始，阿里巴巴集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度，每年选拔新合伙人加入，同股不同权的合伙人制度，使得阿里不存在接班人的困扰。

“合伙人”制度让阿里巴巴团结了一大批优秀的人才，利益共享，风险共担，更保障了企业价值观的传承。而这一制度的背后，其实是一种全新企业文化在全球范围的流行。

2015年，全球职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁里德·霍夫曼出版了《联盟》一书，首次解读了脸谱网(Facebook)、特斯拉(Tesla)、领英(LinkedIn)、YouTube、SpaceX等硅谷高科技企业将“联盟”作为全新的人才机制，解决高素质创意人才在传统雇佣关系中可能存在的没有安全感、没有忠诚度进而留不住优秀人才的问题。

而曾在全球最大的人力资源管理咨询公司美世咨询公司Mercer担任总监的孙圈圈也提出，在中国的人力资源市场上，“联盟”也已经成为中国企业的主流趋势，并指出企业与人才、人才与人才的关系趋向于联盟，这种机制可以充分激发脑力劳动者的创意能力，并提供更适合的利益回报。

阿里巴巴“合伙人”制度的诞生同样是基于这样一个大背景，但阿里巴巴的“合伙人”制度解决的是高层的利益分配以及企业的控制权问题。

解决了高层的问题虽然可以保持企业的稳定性，但是企业发展的后劲以及如何激发新生力量则成为了一个新的课题。

苏宁则提供了另外一种解决方案：以发展“事业经理人”为定位，打造人才“1200工程”。

张近东说，“1200工程”就是苏宁的接班人工程，这个机制为入选员工提供了一个职业专项通道，可以在更短的时间内站到更重要的岗位，在八年甚至更短的时间内上升为高管层。

“事业经理人”改变了员工的职业定位，对于员工来说，工作不再是职业，而是事业。通过更完善的利益分配和成长体系，改变员工的自我认知，激发员工的工作热情，并且获得丰厚的职业回报。

苏宁CHO孟祥胜指出，与单纯将自己看做是雇员的“职业经理人”相比，在“事业经理人”制度下，企业与员工不是雇主和雇员的关系，也不是老板和打工仔的关系，而要让员工感到自己就是苏宁的主人，自身利益与企业利益绑在一起。

而为了让他们更好的成为“事业经理人”，苏宁“1200工程”为员工设置了成长、成熟、成才、成功四个培养阶段，形成了从招聘、实习、培训，到考核晋升的完善制度，并提供工资、福利、短期及长期激励等在内的福利保障。对“1200”培养将按“高起点、高责任、高管带教”的标准进行培养，对其进行系统历练，让他们快速成长。

随着互联网下半场的到来，企业面临着全新的商业环境，从用户增量市场向存量市场的竞争也加剧了对企业人才能力的挑战，新技术、新模式带来了新兴职业的兴起，也让传统的部分技能的不再“吃香”。新的企业管理制度，只会激发更有创意能力的复合型人才，把握这种新趋势，并在个人职业能力中进行相应的准备，将大大提高个人的职场竞争力。

不同于往年的“金九银十”，今年的就业市场上将迎来834万大学毕业生，这真的是再创最高的一年。而就业市场的快速变化，既是一种挑战，而对有能力有准备的学生来说，更是一种机遇。

关键词：裁员招聘战略

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